martes 4 julio 2023
Como parte de la celebración del Mes del Orgullo en la Universidad de Chile, el Advanced Mining Technology Center ofreció el panel «Inclusión de la Comunidad LGBTIQA+ en la industria minera: Desafíos para el sector público y privado», instancia de reflexión respecto a las iniciativas que debe llevar a cabo la industria minera para la inclusión de las diversidades sexogenéricas, planteando la incorporación y el reconocimiento de estas como un deber y un beneficio para el fortalecimiento de las instituciones públicas y privadas.
El evento contó con la participación de Javier Silva Müller, gerente de sostenibilidad y relacionamiento comunitario Salar de SQM y parte del primer matrimonio igualitario celebrado en Chile; Antonia Ariztía Villaseca, encargada de Género y Diversidad de la División de Estrategia y Políticas Públicas Mineras del Ministerio de Minería, y Emilio Maldonado Quevedo, director general de Factor Diverso y fundador de la Red de Empresas Pride Connection Chile, quienes expusieron tanto sus experiencias personales en el contexto laboral como las políticas y acciones que se están realizando para abrir espacios en diversas industrias.
En sus palabras de bienvenida a las y los asistentes, el subdirector del AMTC, Dr. Humberto Estay, relevó la importancia que la inclusión de diversidades de todo tipo (de género, sexual, funcional, pertenencia a pueblos originarios, etc.) tiene tanto para el trabajo científico como para la democracia: “La ciencia no puede existir sin la colaboración. La investigación científica y tecnológica siempre se ve beneficiada por la incorporación de personas de diversos ambientes, conocimientos y experiencias, que aportan distintos puntos de vista para la resolución de los problemas. Una ciencia que reúne a un solo tipo de personas, es finalmente conocimiento que se estanca. (…) Una democracia sana es aquella donde cada persona, por el solo hecho de serlo, tiene una voz, un lugar y el derecho a contribuir a la sociedad con todos sus talentos, conocimientos y voluntad. Una verdadera democracia es aquella que acoge a todos y todas sus integrantes reconociéndolos como miembros valiosos de la sociedad. Este mismo concepto democrático puede y debe aplicarse a todo grupo, organización e institución. Solamente abriendo y democratizando las diferentes estructuras sociales podremos avanzar realmente en los cambios culturales que nuestra sociedad necesita para ser fuerte, unida y próspera”.
En el panel de discusión, moderado por la Dra. Belén Barraza, directora de la Unidad de Diversidad y Equidad de Género del AMTC, Emilio Maldonado señaló algunas dificultades que la comunidad LGBTIQA+ chilena experimenta en sus lugares de trabajo: según un estudio de 2015, una de cada seis personas de la comunidad se ha sentido aislada o ignorada en su ambiente laboral y siete de cada diez personas transgénero consideran que es muy difícil conseguir trabajo. Eso, según Maldonado, puede redundar en una pérdida o fuga de talentos: según un estudio realizado el año pasado en Reino Unido y Estados Unidos, el 66% de personas de la comunidad que estudian en la universidad o que son recién graduados afirma que dejaría su trabajo si allí no pueden mostrarse tal cual son. “Cada vez se hace más difícil para las empresas captar talento: ya no son ellas las que eligen a las y los trabajadores, ahora es al revés. Y si una empresa va a perder personal talentoso que se va a la competencia, debe pensar dos veces en cómo tratar a las personas”, afirmó.
Javier Silva relató cómo su experiencia personal motivó un cambio de ambiente en su empresa: “Yo viví dentro del ámbito laboral mi proceso de reconocer mi identidad sexual. Cuando iba a suscribir mi acuerdo de unión civil yo tenía un círculo de dos o tres colegas más cercanos, cuando el gerente general me llama y me dijo: ‘¿Por qué no me has invitado a tu matrimonio?’. Ahí me dijo que no había ningún problema y que podía invitar a quien quisiera a mi matrimonio. Entonces se produjo una apertura interna de la compañía, comenzaron a cambiar los comentarios de pasillo, el gerente general publicó unas felicitaciones por nuestro matrimonio, y de alguna forma dio un espaldarazo a que la empresa está alineada con aceptar y reconocer a una pareja y una forma de familia distintas”. “Esto es algo que hay que empezar a transparentar en las empresas, no hay que hacer la vista gorda. Existimos personas de la diversidad sexual, aunque la minería sea una industria más machista o más masculinizada. Hay que visibilizar, desde los comunicados y la publicidad interna, que aparezcan familias diversas. Que el resto no sienta que no están representados en la compañía”, agregó.
En cuanto a su experiencia específica con empresas mineras, Emilio Maldonado señaló: “La parte directiva es muy importante. Siempre decimos que, para empezar el trabajo de inclusión de la comunidad LGBT+ hay que llegar a el o la ejecutiva más alta de la empresa. Todavía el personal de una empresa ve como algo negativo el aceptar a alguien de la comunidad, pero si se ve que el o la CEO está dentro de ese grupo como sponsor, los demás piensan ‘Si está allí la máxima autoridad de la empresa, que la reconocemos como heterosexual, entonces debe ser algo bueno, yo también me voy a meter’ y así se va fortaleciendo ese grupo. Y cuando hablamos del tema con el personal de las mineras nos agradecen, quedan felices porque son conversaciones que no tienen a diario, ya sea porque no la tienen en sus familias o porque nunca fueron educados en ello”.
En cuanto a la acción del Estado sobre inclusión en minería, Antonia Ariztía expresó: “A mi parecer, lo más importante ahora es que se ratificó hace poco el convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo. Ese convenio debe regir plenamente a un año de su ratificación y va a implicar una revisión completa de la normativa laboral, tanto el Código del Trabajo como el Estatuto Administrativo. Espero que esto signifique un cambio mayor tal como ocurrió con la Ley Antidiscriminación (Ley Zamudio)”.
Emilio Maldonado declaró luego que existe una dificultad legal para que el personal de una empresa sea capacitado en temas de diversidad sexual: “La ley de subcontratación hace que una empresa minera no pueda capacitar al personal de la empresa subcontratista porque no hay una relación laboral directa, y la minería basa mucho de su trabajo en la subcontratación”. A esto, la abogada Antonia Ariztía respondió: “Las empresas mandantes sí pueden establecer condiciones en los contratos que suscriben con las empresas contratistas. A través de esas condiciones pueden establecer que exista una capacitación o ciertas cuotas. Se pueden establecer estándares para subcontrataciones y licitaciones, y de esa manera se puede implementar esa acción”.
Javier Silva se refirió al aporte que puede hacer la academia en la inclusión: “Su foco es la formación integral de las personas. Entonces, si logran tener personas que se sientan orgullosas de quiénes son en todo ámbito, eso va a forzar a que las empresas hagan cambios. Para las nuevas generaciones esto ya no es tema. Entonces, si podemos aprovechar que la inclusión está en los jóvenes que se están formando, esto va a llegar hacia arriba en una empresa, hacia el gerente general o a los directores, donde ya no se haga un cuestionamiento de cómo eres, cómo es tu familia, cómo te vistes, etc.”.
El panel también reconoció que existen desafíos y consiguientes avances en temas como integración de la comunidad transgénero, políticas más flexibles para permisos posnatales y las evaluaciones de desempeño basadas en lo estrictamente laboral, esto último para eliminar toda percepción de discriminación positiva o negativa.
La actividad contó además con gran participación del público asistente, el cual expuso sus inquietudes sobre conciliación familia-trabajo, necesidad de capacitaciones del personal de las empresas en temáticas LGBTIQA+ y la dificultad de entrar a una empresa por parte de las personas de la comunidad, a diferencia de quienes revelan su identidad sexual una vez dentro de la organización.