lunes 10 enero 2022
En agosto de 2021 fue publicado el cuarto estudio anual “Mujer y minería”, realizado por la empresa Vantaz por encargo de la Red de Ingenieras de Minas (RIM), el cual da una visión de cómo se perciben, al interior de la industria minera chilena, las diversas brechas laborales entre hombres y mujeres: empleabilidad, diferencias salariales y acceso a puestos de liderazgo o de toma de decisiones fueron algunas de las áreas sondeadas.
El documento fue confeccionado a partir de encuestas a 286 trabajadoras y trabajadores de la industria (160 mujeres y 126 hombres), pertenecientes a empresas mineras, proveedores de tecnología y otras instancias del sector; y evidencia, en términos generales, una mejora en la situación laboral de las trabajadoras, al menos en términos de percepción personal.
Para ahondar más sobre este estudio y sobre las maneras de reducir las aún existentes brechas, conversamos con Paola Huenumán, presidenta de RIM.
-En el estudio de este año se aprecia una reducción en la percepción de brechas (salariales, acceso a empleos, puestos de liderazgo) entre hombres y mujeres con respecto al año pasado. ¿A qué atribuye usted esa evolución?
-La mayoría de las mujeres encuestadas, 62% en el año 2021 y 68% en el año 2020, consideraron que los hombres reciben mayor remuneración que las mujeres, sin embargo, este porcentaje fue menor al año pasado. Se debe considerar también que los hombres tienen una mayor percepción de igualdad de salarios.
«En cuanto a la percepción sobre desarrollo profesional, esta brecha se mantiene en un 27% de los hombres encuestados y un 71% de las mujeres encuestadas, quienes perciben que los hombres acceden a más oportunidades que las mujeres; en ambos grupos mejora la percepción con respecto a la misma encuesta realizada el año 2020. Respecto a la percepción sobre asumir roles de liderazgos cerca de la mitad de los encuestados, tanto hombres (19%) como mujeres (58%), perciben que las opciones de asumir liderazgos se han incrementado en el último tiempo.»
«Creemos que esta reducción respecto al año pasado es producto del mayor conocimiento del trabajo interno que realizan las empresas en torno a fomentar la equidad, además de diversas gestiones derivadas de políticas de diversidad e inclusión. Por otra parte, están las estrategias que han tomado las empresas para la atracción del talento femenino, donde se han subido o nivelado los sueldos para contratarlas o retenerlas.»
–En el mismo estudio se evidencia que tanto hombres y mujeres sufrieron una baja drástica en la empleabilidad en 2016 (crisis de precio del cobre) y 2020 (pandemia de covid-19), pero la disminución en las mujeres fue aún más pronunciada. ¿Qué explicaciones hay para esto?
-La crisis generada en el país por pandemia de covid-19 afectó negativamente la participación laboral de las mujeres, la caída en la tasa de participación laboral de los hombres fue de un 19%, en cambio, en las mujeres alcanzó un 27%. Los estudios en América Latina afirman que el retroceso corresponde a más de una década. En este periodo, los porcentajes exponen el hecho de que las mujeres son las mayores responsables de las labores de cuidado en el hogar, lo que generó que salieran masivamente del mercado laboral, sin posibilidades de poder retomarlo. Sin embargo, en minería hubo mayor contratación de mujeres en los últimos tres años (con pandemia incluida) donde pasamos de tener un 8% de participación laboral en 2019 a un 11,8% en 2021.
–Muchas preguntas de la encuesta fueron sobre percepción. ¿Se corresponden esas percepciones con los datos reales? ¿Son correctas esas percepciones?
-No hemos hecho el análisis de comparación con los datos reales, porque no existe información de todos los campos de este estudio. Pero, desde mi experiencia personal, por mis años de experiencia y por los años que llevo trabajando en la Red de ingenieras, percibimos que estas percepciones son reales. Creemos que esta desigualdad la viven muchas mujeres, que existe inequidad y poca convicción de que los equipos diversos son más eficientes. Por nuestro lado, exponemos que esta diversidad tiene un impacto positivo en la innovación y en la toma de decisiones, lo que se reflejaría finalmente en la rentabilidad del negocio minero.
–¿Cuáles fueron los mayores impactos que causó la pandemia en el ámbito laboral de las trabajadoras en minería?
-En el ámbito laboral los mayores impactos para las mujeres fueron la dificultad para coordinar agenda laboral con otras actividades (cuidado de los hijos o personas mayores, tareas del hogar, etc.), las consecuencias en términos de bienestar (salud, emocional, etc.), agendas copadas sin discriminar horarios y una inmensa brecha en temas de conciliación y corresponsabilidad.
-A nivel de industria en general, ¿qué hace falta (o qué pasos hay que dar) para acelerar el cierre de las brechas? ¿Ve usted algún plazo para eso?
-Si bien hay muchas empresas comprometidas con aumentar la participación femenina y están trabajando activamente en las estrategias para lograr equidad de género en sus equipos, lo que falta es justamente dar solución a aquello que impide que las mujeres salgan a trabajar. Las mujeres son las mayores responsables de las labores domésticas y de cuidado, por lo que mientras estas responsabilidades no sean compartidas o las empresas no tengan medidas más flexibles para garantizar un balance entre lo laboral y lo personal no veremos avances en este tema.
–En específico, ¿qué acciones o iniciativas está impulsando RIM para cerrar las brechas?
-Como Red estamos trabajando fuertemente en empoderar a nuestras estudiantes y profesionales, capacitándolas y entregándoles habilidades que las pueden ayudar a enfrentar distintas situaciones laborales, desde prepararlas para su primera entrevista laboral o brindarles oportunidades laborales tanto en el país como en el extranjero (Artemisa Project), como también prepararlas para seguir ascendiendo (Programa Mentoring).
«Con el objetivo de seguir desarrollando acciones con miras a cumplir nuestro propósito, durante estos tres años desde la conformación de RIM, hemos logrado una sólida estructura organizacional compuesta por siete equipos de trabajo, siendo estas: Inclusión y diversidad; Capacidades y competencias; Finanzas; Alianzas estratégicas; Comunicaciones; Eventos, y Representación minera.»
«Por otra parte, hemos puesto nuestro esfuerzo en trabajar con instituciones de educación a nivel básico, medios y superior a lo largo de todo Chile, de manera de traspasar experiencias e incentivar la incorporación de más mujeres a carreras STEM y, por supuesto, a estudiar Ingeniería en Minas.»