lunes 9 mayo 2022
En diciembre de 2021 la ONG Women in Mining Chile (WIM Chile, capítulo nacional de la británica Women in Mining) lanzó una nueva versión de la iniciativa “100 mujeres inspiradoras de la minería chilena”, en la que la investigadora del AMTC Diana Comte resultó una de las galardonadas. Dicha iniciativa es la versión local de “100 Global Inspirational Women in Mining”, la cual se realiza cada dos años desde 2013, y cuyo objetivo es resaltar “la increíble diversidad de talento en la minería y celebrar a mujeres inspiradoras y sus historias a través de todos los roles”.
La presidenta de WIM Chile, Tamara Leves, cuenta que la primera versión del evento en Chile, realizada en 2017, tuvo una participación bajo las expectativas, debido probablemente a la modalidad de postulación: “En 2017 nosotros sacamos una versión que funcionaba con autonominación y llegaron 136 historias. No es que tengamos 136 mujeres en la industria; en Chile, a diciembre del 2021 hay más 27.000 mujeres, a febrero hay 30.000. Entonces nos preguntamos qué hacer y vimos lo que hacía WIM de Reino Unido, que realiza una convocatoria mundial. En 2021 las WIM regionales sacamos nuestras versiones con el aprendizaje que obtuvimos de 2017 y del que hizo WIM de Reino Unido, e hicimos la misma modalidad que tienen ellas: que otra persona te nomine”.
Esta experiencia puso de relieve una situación que afecta a mujeres trabajadoras de todo el mundo en diversas industrias: la baja autopercepción de su propio valor. “Según la encuesta Self-Promotion Gap, el 83% de las mujeres siente pudor al mostrar su logros. Entonces para nosotras resultó obvio que nos iba a pasar exactamente lo mismo. Y cuando hicimos el cambio de modalidad, en que otra persona te nomina, llegaron más de 1.300 postulaciones”, cuenta Leves.
Con eso en mente, para Leves el efecto de “100 mujeres inspiradoras” no es solo visibilizar a las seleccionadas, sino además lograr que las mujeres que no se atreven a resaltar sus logros, lo hagan. “Para muestra, un botón: en 2021, tras seleccionar y contactar a las 100 mujeres de las 1.300 postulaciones, 95 se mostraron sorprendidas de que las nominaran, pero cinco dijeron que no querían participar. Llamé a las cinco y tuve el honor de conversar con cada una de ellas. Las cinco decían ‘No, ¿qué he hecho yo?, no soy tan importante’, lo que es concordante con la encuesta que mencioné. Cuando les leía los argumentos de las personas que las nominaban, tomaban conciencia. Y una se va dando cuenta de que el tema no es solo no creer que los propios logros son importantes, sino que también hay miedo. Miedo a que me vean, a que me digan algo, qué va a decir mi empleador. Finalmente pude convencer a cuatro de esas cinco, y por respeto a esa persona que no quiso estar hicimos correr la lista de espera”, relata Leves.
Agrega: “En la categoría ‘Trayectoria’ no hay ninguna mujer que la industria no conozca: la primera geóloga, la primera jefa de turno, las que rompieron el techo de cristal. Esas historias no se pueden perder. Y además hay más historias que mostrar, hay 30.000 mujeres en la industria que pueden decir ‘Si la historia de ella está ahí, también podría estar la mía’. La misma encuesta Self-Promotion Gap muestra que el 70% de las mujeres más jóvenes están ansiosas de las historias de las que ya abrieron camino. Entonces si las mayores no quieren contar sus historias, pero las más jóvenes las quieren conocer, hagamos el match. Y esto mismo ha hecho que esas mujeres inspiradoras sean nuestras promotoras y embajadoras”.
Tamara Leves hace ver también que, si bien las mujeres han ganado espacio en la industria minera nacional, aún hay un sector crítico por conquistar: “La industria minera es la más masculinizada en todo el país. Todavía estamos bordeando el 12% de participación femenina, a pesar de que la minería representa el 10% del empleo en el país y de otros indicadores récord de la economía chilena. La industria ha hecho muchos esfuerzos por incorporar mujeres, y se nota en el desarrollo y promoción de algunos programas para, por ejemplo, mujeres operadoras o mujeres ingenieras en entrenamiento. Pero si empiezas a ascender en los cargos, en donde se hace más carrera, la presencia empieza a perderse. Sí, el último estudio del Consejo de Competencias Mineras mostró que hay más mujeres supervisoras y un poco más de gerentas, pero no hay gerentas de mina ni gerentas generales en ninguna empresa minera. Las brechas todavía están en el nivel de toma de decisiones. La reciente nominación de dos directoras en Codelco es un tremendo impulso, pero está asociado a que Codelco es una empresa del Estado y en ella influye el contexto político”.
Acerca de los pasos a seguir para cerrar las brechas, la presidenta de WIM Chile es enfática: “La industria se pregunta ‘¿Qué tenemos que hacer?’. ¡Los diagnósticos ya están hechos, hay que pasar a la acción! (…) Ya no se trata de aula. Las mujeres están muy bien entrenadas, están saliendo de las universidades con mejores calificaciones que los varones y están obteniendo más certificaciones que ellos, están saliendo más prontamente a trabajar. Entonces no se trata de calificaciones, no se trata de que las manden a hacer diplomados, sino de darles oportunidades, exponerlas, trabajar con ellas mediante un mentoring y permitirles probarse en los cargos y en los espacios de poder”.
“Nuestra causa es cómo ayudamos a que más mujeres se vean, se contraten, saber cuáles son los tipos de brechas si no son contratadas, contribuir al cierre de esas brechas y, sobre todo, una vez que son contratadas nos interesa que se mantengan. La retención es vital, si no el esfuerzo hecho en atraerlas y reclutarlas se pierde”, concluye.