jueves 9 abril 2026
Los nuevos requisitos de la industria minera para la formación de futuros trabajadores junto con la evolución de la incorporación de mujeres en el sector fueron los temas principales del evento “Participación de mujeres en la gran minería: conectando capital humano avanzado con los nuevos perfiles laborales de la industria”, organizado por el Advanced Mining Technology Center (AMTC) de la Universidad de Chile y la alianza CCM-Eleva y realizado el 8 de abril. La actividad reunió a integrantes de la academia, de empresas mineras y de entidades estatales para conocer no solamente cómo ha de evolucionar la fuerza de trabajo en la minería, sino también cómo la academia puede contribuir a satisfacer la futura demanda de personal altamente calificado ante los cambios tecnológicos de la industria integrando, al mismo tiempo, al género femenino en una actividad productiva históricamente masculinizada.
En sus palabras de bienvenida al evento, el director del AMTC, Dr. Humberto Estay, puso en relevancia la importancia de la diversidad y de la integración de género en las instituciones: “Chile entiende que su industria principal no puede permitirse el lujo de operar con una visión monopólica. Hemos entendido que la ventaja competitiva ya no es solo el mineral, sino la calidad y diversidad de su capital humano. La necesidad de diversidad no es solo estética; es un hecho de supervivencia: una organización homogénea es una organización ciega a sus propios errores. La diversidad en las mesas de decisión aporta algo que la ingeniería tradicional a veces ignora, que es el criterio disruptor. La fricción entre distintas perspectivas genera eficiencia. Sin diversidad, las empresas se vuelven lentas, endogámicas y, finalmente, obsoletas. (…) No podemos generar cambios de manera individual. Deben ser colaborativos, construyendo redes sólidas que puedan apoyar los cambios culturales. Por ello debemos conectar el capital humano avanzado generado en nuestras universidades con las necesidades de la industria minera, generando espacios que permitan que más mujeres puedan avanzar hacia el sector productivo”.
Natalia Morales, gerenta del Consejo de Competencias Mineras, presentó los principales hallazgos del Estudio de fuerza laboral de la gran minería 2025-2034 con énfasis en los aspectos relacionados con participación femenina. Dicho estudio, realizado mediante consultas a 70.250 trabajadoras y trabajadores de 60 empresas (mineras, centros de trabajo y proveedoras), arrojó en primera instancia que tres de cada cuatro trabajadores de la industria pertenecen a empresas proveedoras (“Esto rompe el paradigma de que trabajar en minería significa solamente laborar en una empresa minera”, acotó la expositora), que el sector minero proyecta una demanda acumulada de 36.895 nuevos trabajadores hacia el año 2034 y que el 87,4% de esas personas se requerirán por personal que pasa a retiro, frente a solo un 12,6% que responde a necesidades de nuevos proyectos.
En el apartado de género, Natalia Morales destacó que en Chile la participación de mujeres en empresas mineras se ha triplicado en una década: la cifra es de 24% en 2025, superando a Australia, Sudáfrica y Canadá. Al hacer foco en empresas mineras, el estudio arroja que la rotación de mujeres es mayor a la de hombres, especialmente en trabajadoras con antigüedad menor a un año (13,6% versus 9,2%), aunque el ausentismo laboral es prácticamente igual (5,4% mujeres y 4,5% hombres).
El estudio también abordó el tema de la edad de la fuerza laboral femenina: las mujeres se concentran en tramos etarios más jóvenes que los hombres, pues el 60% tiene menos de 40 años, mientras que casi la mitad de los hombres se concentra en el tramo de 35 a 49 años. Otro dato entregado es que las mujeres en cargos de toma de decisiones pasaron de un 17,4% en 2022 a un 20,2% en 2024, con mayor prevalencia en integrantes de directorios.
En cuanto a la educación, también se evidencia una diferencia notoria: el 66,4% de las mujeres en empresas mineras tiene estudios universitarios, mientras que esa cifra en hombres es de 43,9%. La proporción es similar en empresas proveedoras: 57,8% de mujeres frente a un 28,9% de hombres. “La industria minera se ha vuelto más sofisticada y tecnologizada, en especial con la transición a electromovilidad. Esto presenta más oportunidades de formación y de especialización, es muestra de que la industria requiere más capital humano avanzado”, señaló Natalia Morales.
La expositora cerró su presentación indicando que, si bien la cifra de 24% de participación femenina es más un logro del país que solo de la industria, esto representa de todas formas un gran esfuerzo: “Para subir un punto porcentual en ese índice tengo que contratar a mil mujeres”.
Panel de discusión
Tras la presentación de Natalia Morales se realizó un panel de discusión para ahondar en lo anteriormente expuesto y para indagar cómo la academia (y el AMTC en particular) pueden satisfacer la demanda de capital humano avanzado de la industria. Dicho panel fue conformado por Natalia Morales; la Dra. Andreina García, subdirectora AMTC y jefa docente del Departamento de Ingeniería de Minas de la Universidad de Chile; Paula Quilhot, experta en efectividad organizacional de Antofagasta Minerals, y Javiera Jaque, estudiante de doctorado AMTC y becaria ANID.
La directora de Relaciones Estratégicas del AMTC, Gabriela Novoa, quien moderó el panel, entregó en cifras un panorama que situó la conversación: según la ANID, solo el 21% de las becas de posgrado nacionales y en el extranjero han sido adjudicadas a mujeres, lo que indica que el 79% del total va a hombres. En el caso específico del AMTC, la participación femenina en investigación científica pasó de 21,6% en 2021 a 33% en el último año. “Si bien esto lo vemos como un logro, aún queda mucho camino por recorrer”, comentó.
Ante la pregunta de cómo conectar el capital humano avanzado que se forma en universidades y centros de investigación con los desafíos de los nuevos perfiles laborales que la industria requiere, Paula Quilhot puso en evidencia los retos que trae la modernización de la minería: “Necesitamos perfiles con una especialización superior. Con los centros de operaciones integradas y la incorporación de vehículos autónomos no es tan simple pensar en transformar a un operador de un CAEX, básicamente un conductor de camión, en una persona que trabajará con un equipo autónomo que trabaja con mapas virtuales y que no funcionará con un operador manejándolo a distancia con un joystick. Tenemos cada vez más incorporación de agentes de inteligencia artificial en cosas como modelos predictivos para mantenimiento de equipos, que ya no es lo básico que recomienda el fabricante”.
La Dra. García aportó una visión desde la Casa de Bello: “Los programas académicos de la Universidad de Chile son el primer gran esfuerzo para responder a los desafíos del futuro del sector, los cuales están en constante revisión para asegurar calidad y pertinencia. La industria tiene espacios de vinculación con esos programas, por ejemplo en los procesos de acreditación que requieren consultas y opiniones”. También relevó las becas ANID para tesis de doctorado vinculadas al sector productivo y el programa PiensaMinería de Codelco como ejemplos de relación con la industria desde etapas tempranas de formación avanzada.
Natalia Morales propuso que desde la educación escolar se comience a enseñar la importancia de la minería para Chile y generar nuevas instancias entre academia e industria para profundizar en las necesidades y requisitos de esta última: “Además hay temas más sociales; hoy aún podemos encontrar un gerente de mina que no tiene formación universitaria porque hizo su carera en la faena, entonces hay que ser más adaptativos con personas de backgrounds distintos con las que también se pueden generar soluciones”. Agregó que es necesario que ya en etapas de pregrado se enseñen casos de éxito de innovación en minería y que la academia integre consejos empresariales para asegurar que mujeres con magísteres y doctorados incrementen su incorporación a la industria.
Javiera Jaque planteó la idea de que academia e industria desarrollen proyectos a largo plazo: “Que en la universidad se comiencen a ver las problemáticas de la industria, tratarlas en, por ejemplo, campañas de terreno. Primero, establecer una vinculación directa entre la industria y la academia; segundo, integrar el capital humano avanzado en la toma de decisiones y en el desarrollo de soluciones. Cuando ese capital está integrado en la faena o en la producción se pueden entender mejor los ritmos y encontrar una mejor solución a una necesidad”.
Paula Quilhot luego expuso una experiencia de incorporación de fuerza de trabajo femenina a su empresa: “Hay que entender las necesidades de las mujeres para desempeñarse en la industria y pensar fuera de la caja. No es solamente adaptar infraestructura, como instalar baños o camarines en los campamentos. Hoy el 20% de la fuerza laboral de Antofagasta Minerals trabaja en sistema híbrido (presencial y remoto). Además hemos desafiado la estructura de turnos: hoy en Minera Los Pelambres contratamos mujeres de las comunidades cercanas que hacen el relevo de la operación de camiones durante los turnos de colación, cosa que antes era impensada”. También destacó avances de la compañía en áreas de coparentalidad y corresponsabilidad del hogar, así como programas de formación de liderazgos femeninos.
Gabriela Novoa destacó que el AMTC formó, en los últimos cinco años, a 13 doctoras y a 38 nuevas magísteres, y que el objetivo del Centro es tener 45 alumnas de doctorado más para 2030. Ante ello, la Dra. García describió la estrategia del Centro para vincular con las empresas el capital humano avanzado que forma: “El AMTC es un importante articulador a través de sus proyectos de investigación. La mayoría de nuestros investigadores principales y asociados pertenecen a claustros académicos, entonces generamos tesis de posgrado de alto nivel. Además los estudiantes se integran a equipos multidisciplinarios, lo que les da una formación integral que les permite insertarse en el sector productivo. La generación de empresas de base tecnológica es también un indicador de cómo contribuimos con capital humano avanzado al sistema nacional de innovación”.
Finalmente, Gabriela Novoa hizo un llamado a continuar estas discusiones y, sobre todo, a generar más espacios de vinculación entre la academia y la industria.